管理心理学：管理心理学是研究个人在组织中的心理行为与过程，探讨如何通过心理学原理改善管理实践、增强工作效率和员工满意度。
人性假设：人性假设是管理理论中对人的本性做出的基本假设，影响管理者的领导方式和组织策略。常见的人性假设包括经济人、自我实现人、社会人和复杂人。
经济人：经济人假设认为人们主要受经济激励驱动，追求物质利益最大化，是传统管理理论如泰勒主义的基础。
自我实现人：自我实化人假设源自马斯洛的需求层次理论，认为人们追求自我实现和个人成长，需要通过自我管理和创造性工作来满足。
社会人：社会人假设强调人是社会动物，工作行为受社会需求和群体关系的影响，强调工作环境的社交成分。
复杂人：复杂人假设认为人的动机和行为是多样化和变化的，不能简单分类。这一假设支持灵活多变的管理策略，以适应个体差异。
激励理论：激励理论在心理学和管理学中用于解释个体行为的驱动因素以及如何通过各种方法提高动机，分为内容型激励理论、行为改造型理论和过程性激励理论。
内容型激励理论：
- 马斯洛的需要层次理论：认为人的需要从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，较低层次的需求满足后，人会追求更高层次的需求。
- ERG理论：由阿尔德弗提出，将人的需求简化为存在需求、关系需求和成长需求，不同需求可以同时出现或受挫时反向操作。
- 成就需要理论：由麦克利兰提出，认为人们追求成就、权力和归属感，特别强调成就动机在职业选择和工作表现上的作用。
行为改造型理论：
- 行为矫正理论：基于操作条件反射理论，使用奖励和惩罚来改变员工的行为模式，以达到组织的目标。
过程性激励理论：
- 期望理论：由维克托·弗鲁姆提出，认为个体的努力程度取决于对成功的期望值和成功带来的奖励的价值。
- 公平理论：强调个体对其输入与产出比与他人比较的公平性的感知，不公平感会影响其动机和表现。
- 目标设置理论：由洛克提出，认为明确和具有挑战性的目标能显著提高个体的工作动机和表现。
领导理论：领导理论探讨如何通过各种方式有效地指导和影响他人。主要包括特质理论、权变理论和情景理论等，旨在解释领导效能的来源和如何提升领导技能。
特质理论：
特质理论认为领导能力是由个人固有的一组特质或特性决定的，如智力、判断力、热情和自信等。这种理论强调领导者与生俱来的属性。
权变理论：
权变理论（Contingency Theory）认为没有一种最好的领导方式，有效的领导取决于特定情境中领导者的特定行为和环境因素的匹配。这种理论强调领导行为和环境条件的相互作用。
情景理论：
情景理论提出领导效果不仅取决于领导者的行为，还受到所处情境的强烈影响，如团队成员的特性、任务的性质和组织环境等。领导者需要根据不同的情境调整其领导风格和策略。
工作再设计：工作再设计是指通过改变工作内容和工作流程来增强工作的吸引力和效率，目的是提高员工满意度和生产力，常见方法包括任务扩大、任务丰富和任务旋转。
组织公民行为：组织公民行为是指员工自愿展现出超越正式工作要求的行为，如帮助同事、维护公司形象等，这些行为有助于提升组织的整体效能。
工作投入：工作投入是指个体对工作的情感、认知和行为投入程度，高度投入的员工会表现出强烈的工作热情、深度参与和高效能。
群体决策：群体决策是指在团队或集体环境中进行的决策过程，通常涉及多方信息的集合和意见的协调，可以增强决策的多样性和接受度，但也可能面临群体思维等风险。
情绪劳动：情绪劳动是指工作中管理和调整自身情绪以符合组织规定的情感表达要求，常见于服务行业，如护士和客服人员。
工作倦怠：工作倦怠是一种因长期工作压力过大而产生的精神疲劳状态，特点包括情感耗竭、去个人化和个人成就感低下。
心理契约：心理契约是指员工与雇主之间的非正式而又相互期待的协议，涉及对彼此责任和权利的认知和期望，其违背可能导致信任危机。
组织承诺：组织承诺是指员工对组织的忠诚度和归属感，强烈的组织承诺可以促进员工长期留在组织并积极贡献。
胜任特征模型：胜任特征模型是通过定义成功执行某一工作所需的关键个人特征和能力，用以指导员工选拔、培训和发展。
评价中心技术：评价中心技术是一种综合评估方法，通过模拟工作场景来评估候选人或员工的各种工作相关能力和潜力。
结构化面试：结构化面试是一种面试技术，通过使用标准化的提问和评分系统来增加面试的可靠性和有效性，使评估结果更具一致性。
非结构化面试：非结构化面试较少使用固定格式或预设问题，更侧重于自由对话，使面试官可以更灵活地探索应聘者的个性和能力。
团队效能：团队效能指的是团队在完成既定目标和任务时的效率和效果。它依赖于团队成员的合作、沟通、角色分配和领导力等因素。
组织文化：组织文化是组织内共享的价值观、信仰、习惯和行为规范，它塑造了员工的行为方式和组织的运作方式，对组织的长期成功有深远影响。
组织变革：组织变革是指组织在结构、策略、管理方式或文化等方面进行的根本性改变，以应对外部环境的变化或提升内部效率。
MBTI类型指标：MBTI（迈尔斯-布里格斯性格类型指标）是一种广泛使用的性格评估工具，基于荣格的心理类型理论，将人们分类为16种不同的性格类型，帮助理解个人差异和团队动态。
马基雅维里主义：马基雅维里主义是基于尼科洛·马基雅维利的政治理论，主张在政治和权力游戏中实用主义和策略性的行为，常用于分析政治和组织领导中的权力动态。
德西自我决定理论：德西和瑞安的自我决定理论强调自主性、能力和关联性是满足个人内在动机和心理健康的三大基本需求，理论广泛应用于教育、工作和个人发展领域。
霍夫斯泰特评估文化的构架：霍夫斯泰德的文化维度理论是通过国家文化的比较研究提出的，包括权力距离、不确定性回避、个人主义与集体主义、男性化与女性化以及长期导向与短期导向等维度，用以评估和比较不同文化。
理论效标：理论效标是在理想情况下定义的目标或标准，通常用于评估一个项目、程序或个体的性能。这种效标是理想化的，主要用于理论研究，帮助理解在最佳条件下可能达到的性能水平。
真实效标：真实效标是实际环境中可观察和测量的结果，用于评估项目、程序或个体的实际表现。与理论效标相比，真实效标更贴近实际操作中的实际成果和挑战。
组织发展：组织发展（OD）是一种系统的、计划性的组织变革过程，目的在于增强组织的有效性和员工的福祉。通过各种干预策略如团队建设、领导力开发和文化变革等，来提高组织的适应性和功能。
文件筐技术：文件筐技术（In-basket Technique）是一种模拟练习，常用于评估和训练管理者的决策能力。参与者会得到一筐装满的文件、报告和电子邮件等，需要在限定时间内处理这些事务，以模拟真实的工作环境中的压力和需求。这种技术有助于评估个体的组织、优先级设定和问题解决能力。
事后通偏差：在事件发生之后，错误地认为自己早已准确预见到这一事件的倾向。
随机性错误：人们对随机事件的认识存在一定的问题。多数人认为自己可以控制自己的世界和命运。尽管个体确实可以控制一部分事件，但在世界上存在很多随机事件，是人力无法控制的。人们往往试图从随机事件中寻找规律，导致决策出现偏差。
承诺升级：即使有清楚的证据证实一项决策是错误的，仍然固守该承诺。
框架效应：问题呈现方式的不同会导致人们做出不同的决策。